Вы производите плохое первое впечатление

Итак, мы установили, что вам нужны лучшие таланты, чтобы иметь лучший бизнес. Как вы приводите этих игроков к вашей двери, а не к двери вашего конкурента? Справедливо или нет, но успех в этом отношении связан с первыми впечатлениями, а это означает, что вам лучше подать качественный опыт кандидата с первого момента участия. В сегодняшнем мире сайтов, посвященных проверке сотрудников, вы быстро превратите свою компанию в тип, который считается «ленивым» или «на самом деле неважным», что ведет к плохой общественной репутации и снижению количества претендентов на качество. Помните, рекрутинг – это процесс продаж. Вы платите за квалифицированных потенциальных клиентов (потенциальных кандидатов), которые переходят на вашу целевую страницу (сайт карьеры) и подают запрос на получение дополнительной информации (резюме и сопроводительное письмо). Как и любая заинтересованная перспектива, они ожидают почти немедленного наблюдения. Если ваш процесс не предназначен для быстрого и уважительного отслеживания этих потенциальных клиентов, вы никогда не получите таланта, который необходим для развития вашего бизнеса.

Вы тратите деньги впустую

При посредственном процессе найма приходят посредственные кандидаты. Вы согласились жить с этим статус-кво, потому что считаете, что можете эффективно управлять им, и это результат, с которым вы можете жить. Когда ваш плохой прием на работу означает плохие решения о найме, вы в конечном итоге получаете сотрудников, которые либо выходят из строя, либо увольняются. На этом этапе вы несете огромные расходы в виде потраченного впустую обучения, потери заработной платы, повышения налогов на заработную плату и потенциального повышения ставок страхования по безработице. Это означает, что ваше предприятие обречено на провал или успех. Если вы нанимаете нового сотрудника просто потому, что он или она «просто показались вам подходящими», фактически не проверяя его, вы теряете время каждого. Если у вас нет объективных критериев для выбора подходящего человека для работы, вы рискуете получить гарантированное бедствие. Вы увязли в эмоциональных дебатах о том, как «дать этому человеку шанс», на основе чувства. Но что приводит к пустой трате времени каждого – вашего, вашего менеджера и вашего бедного, ничего не подозревающего кандидата, которого обвинили в неудаче из-за того, что его бросили на новую роль, которая не подходит ему (или ей) или вашему бизнесу.

Обеспечьте отличный опыт применения

Повторный соискатель – обычное явление в мире поиска работы. Опрос показал, что более половины из 130 000 опрошенных кандидатов имели прошлые отношения с работодателем. Компании должны сосредоточить свои усилия на предоставлении положительного опыта кандидата в качестве первого ухода, чтобы держать таланты заинтересованными в будущих возможностях. Вот как компании могут подготовиться к тому, чтобы произвести впечатление на своих кандидатов, чтобы они могли вновь привлекать их к будущим возможностям. Здесь начинаются отношения между кандидатом и работодателем, и, как знает большинство людей, важно первое впечатление. Именно здесь работодатель устанавливает свой бренд как заслуживающий доверия и заслуживающий доверия, а также дает ключевое представление о том, каково это действительно работать в офисе. Прежде всего, напишите точное описание работы, которое четко отражает ожидания и дает кандидату четкое представление о повседневной работе, а также о том, что компания ценит и к чему стремится. Дайте им углубленный взгляд на позицию. Когда у них четкое видение, кандидаты более склонны связываться с возможностями на глубоком уровне, особенно если это соответствует их личным ценностям и карьерным устремлениям.

Оптимизируйте процесс для мобильных устройств

Создайте чистый, простой онлайн-процесс подачи заявки. Старайтесь не задавать слишком много вопросов. Получите наиболее важную информацию, необходимую на этом этапе, добавьте функцию, позволяющую кандидатам загружать свое резюме и сопроводительное письмо, дайте им возможность связать свою учетную запись со своим профилем приложения и оптимизировать процесс для мобильных устройств. Создавая профиль на странице карьеры компании, им будет легче оставаться на связи с организацией. Поощряйте их подписаться на уведомления по электронной почте о предстоящих вакансиях. Предоставьте контактную информацию для внутреннего рекрутера или специалиста по персоналу. Предоставление им фактического человека, с которым можно связаться, добавляет важный личный, человечный элемент в процесс подачи заявки. Когда все автоматизировано, процесс найма выглядит очень скучно и искусственно. Соискатели стекаются в компании, которые предоставляют больше человеческого опыта. Обратитесь к заявителям с последующим электронным письмом о следующих шагах и укажите сроки, когда они могут ожидать ответа.

Интервью всегда вызывают стресс у соискателей, которые, как правило, проводят много времени в активном поиске работы. Уважайте их время и усилия, выполняя простой процесс интервью. Как и в случае с заявлением, компании должны точно знать, чего они хотят достичь с помощью собеседования.

Использование высокотехнологичных методов

За происходящим здесь стоит наука, когда мы подсознательно позволяем одной вере затмевать другие. В подобных ситуациях искусственный интеллект (ИИ) может помочь устранить некоторые из наших человеческих предубеждений и помочь нам выйти за рамки отточенных резюме и прославленных рекомендаций, чтобы мы нанимали наиболее креативных и эффективных членов нашей команды. Если в процессе найма будут выявлены области улучшения на более ранней стадии с использованием высокотехнологичных методов, будут предоставлены конструктивные отзывы и инструменты поддержки кандидату. С помощью ИИ компании могут внедрять высокотехнологичные методы, способные дифференцировать технические знания от восприятия в процессе найма. Мы делаем это, предлагая нашим кандидатам-разработчикам ряд индивидуальных, мягких и живых навыков. Затем мы вводим эти результаты в алгоритм, который определяет общий балл кандидата.

Процессы оценки

В то время как рассмотренные выше предубеждения являются подсознательными, сознательные стереотипы также очень присутствуют в процессе найма неправильного персонала. К сожалению, социальные и личные стереотипы, как показывают, связаны с тем, как рекрутеры интерпретируют профиль кандидата Процессы оценки трудно стандартизировать для любого бизнеса, не говоря уже о больших командах рекрутеров, но именно эти различия, как правило, являются основными причинами предвзятости при приеме на работу с самого начала. Предварительно записанные односторонние видеоинтервью – одно из первых предложений, которое предлагают эксперты. По сути, это интервью, в котором интервьюер отсутствует, когда кандидат отвечает на вопросы. Эти заранее записанные интервью также дают кандидатам более личный способ выразить свою мотивацию и помочь им выделиться из своего резюме. Тем не менее, эти односторонние видео-интервью являются относительно новой концепцией, которая может заставить кандидатов чувствовать себя невероятно неудобно. Кроме того, имейте в виду, что выступление кандидата на камеру – это не то, что вам нужно судить, если только вы не нанимаете следующий ведущий новостей или другую должность в эфире. Поощряйте кандидатов на практике ознакомиться с программным обеспечением, чтобы они чувствовали себя комфортно перед записью. Разрешите такие функции, как цифровой блокнот, где кандидаты могут писать заметки о том, что они собираются сказать.

Индивидуальные планы развития

Индивидуальные планы развития, как правило, хорошо написаны и, следовательно, воспринимаются всерьез как руководством, так и сотрудниками. В индивидуальном плане развития работодатель или руководитель группы выделяет обязанности или ключевые сферы ответственности работника в соответствии с его образовательной квалификацией, базовым опытом, специализацией и областями интересов. На языке непрофессионала через индивидуальные планы развития начальство решает карьерные цели сотрудников и то, как они могут достичь того же. Индивидуальный план развития разрабатывается и реализуется в следующие этапы:
Самооценка сотрудниками
Сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны, чтобы узнать разрыв между их текущей стадией и желаемой стадией. Никто не знает тебя лучше, чем ты сам. Узнайте все навыки, которые вы должны знать, если вы действительно хотите преуспеть в своей профессиональной карьере. Установите ориентир для себя. Каждый сотрудник должен иметь четко определенные ключевые области ответственности и должностные обязанности, с самого первого дня, когда он вступает в организацию. В конце каждого месяца запишите все, что вы сделали в этом месяце, ваши достижения, ваш вклад в организацию и так далее. Проверьте, превысили ли вы цели предыдущего месяца или нет? Сравните свои знания и навыки с теми, которые упомянуты в ваших ключевых областях ответственности. Не стесняйтесь отправлять еженедельные или ежемесячные отчеты о том, что все, что вы сделали, для ваших пожилых людей. Мониторинг производительности имеет большое значение для успешного проектирования индивидуальных планов развития. Чтобы узнать, что еще нужно выучить, нужно понять, чего вам не хватает.
Оцените текущую позицию
Для сотрудников очень важно оценить их текущее положение в организации и то, как они могут улучшить свои результаты, что не только поможет в их карьерном росте, но и принесет пользу организации. Определите, что руководство ожидает от вас? Организации сталкиваются с проблемами, так как большинство сотрудников не знают, что они должны делать в системе? Спросите себя, что если в ближайшее время вам придется обращаться с новыми клиентами или ваша организация попросит вас выполнить дополнительные обязанности? Вы действительно способны пережить изменения в рабочей среде? Вы хорошо подготовлены к непредвиденным обстоятельствам или неблагоприятным условиям? Не всегда думай о настоящем, но и о будущем. Узнайте, какие новые навыки вам необходимо освоить, чтобы стать эффективным ресурсом для организации. Сотрудник должен знать, каких целей он хотел бы достичь в своей профессиональной карьере.